社群商业时代你不建群团队“未来”跟你无关，领导人必看
物以类聚人以群分，社群是基于相同或相似的兴趣爱好者聚集在一起的团队群体。通过产品或服务满足该群体各种需求而产生的商业形态。社群的载体不局限于微信、各种社交平台，甚至线下和社区等等都能形成各种团体的聚集。
线上的社交场合可以培养人与人之间更深层次的信任感，有了信任的基础成交、复购、裂变便能顺畅的实现。其实这早搜趣网就成了所有从商者都在追求的终极目标。到了智能互联网时代，有了微信和其他社交软件以及网络信号的升级，社群的商业形态才进一步爆发。
目前不管是线上还是线下的生意都会遇到以下问题1.获客成本高、2.建立客户信任难、3.沟通成交难、4.客户散乱、5.客户和团队的忠诚度低。通过建立社群场合就能够很好的hKNmNjUc解决以上五大问题，产品—流量—价值—信任—追销—裂变每一个环节都能够在社群完美的展现。
在社交场合人与人之间的沟通变得简单、成本低、效率高，当用户遇到各种难题时与其百度搜、朋友圈问，也不一定得到全面的解答，还不如加入一个专业的优质群团体。
群团队的建设已经不仅仅是成员之间相互熟悉的方式这么简单了，更多的是制定前景的方向和目标，深化人和人之间的关系，让大家有共同前进的信念，团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成团队文化。所以无论企业还是个人未来是否有所成就，懂得建立自己的群团队才是关键点。
任何组织和团队的建立都离不开以下五个基础：
1、目标：
任何团队在组建之初都离不开目标，没有目标也就没有团队。树立明确的目标是为了贯穿于团队管理的始终，其他一切都只是为目标服务。目标是什么？目标就是你的企业/组织要解决什么样的问题，要完成什么样的任务，只有共同的目标才能带动团队使向成功的彼岸。
人 天生就需要一种归属感，人类的任何一个组织都是基于彼此存在共同的需求，只有共同的愿景才能够让团队成员明确自己的角色和任务，从而真正组织成一个高效的群体，把有共同需求相互联系、相互依存的人员团结起来，如果没有目标，团队的生存一定不会长久。
2、定位
定位指的是建立的组织、团队是什么样的类型，什么样的身份，你的产品或服务能给哪些客户群体带来什么价值。
3、权限
权限是指整个组织团队中的负责人以及参与成员权利www.souquanme.com、权限的分配。
4、计划
计划就是对整个团队的运营工作分配，例如达到什么样的标准拥有什么样的权利和权限分配，
高层级别需定期输出精品内容或者组织会议、活动带动团队积极性，按计划落地完成设定目标。
5、人员
组织团队最重要的是人员问题，目标、定位、权限、计划都确定好之后，具体的执行和连接还是在于人，当然每个领域的情况不一样，具体需要连接什么样的群体以及由什么样的人员去运营，都需要综合考虑才能决定。
社群商业形态的崛起在未来每个细分领域都有无数个群团队，通过社交场合运营模式稳固运行着，不管企业还是个人如果你不建立属于自己的群团，拿什么和别人竞争？没有自己的团队你将会错过这波“互联网+群” 的商业时代。如果你也发现了团队的重要性，那么就以最快的速度去搭建它，因为每个商业模式都有一定的生命周期所以我们要紧跟时代的趋势。
既然商业模式是有生命周期的，那么如何快速搭建、维护和延长群团队的生命周期？这就需要我们有一系列的价值输出能力和运营体系了。
你能为需求者提供哪些价值？
价值是什么？例如你的产品或服务能给消费者带来实惠、美味，这就是价值，但是商业市场上同质化非常严重，光提供基础的价值是无法突出你自己的特点及品牌的。想要突出自己必须放大自己的特点和价值这样才能激发消费者的需求。
价值怎么去放大，怎么参入自己的运营体系里面？
我们先讲个网上流传的小故事
有天一个小和尚跑去问师傅：“师父，我人生最大的价值是什么呢？”师傅指着院子里的一块石头说说：“你把那块石头拿到菜市场上去卖，假如有人问多少钱，你不说话，只伸出两个手指头，无论对方说多少你都不卖！
小和尚按着师傅的要求做了，在菜市场卖那块石头，菜市场有好奇的人就问：“小和尚，你这石头卖多少钱呀？”小和尚伸出了两个指头，那人说：“2块钱？”小和尚摇摇头，那人又说：“20块钱呀，20太贵了，我看石头挺好看，2块钱的话我就买了回去给儿子玩儿！小和尚没有卖，拿着石头跑回寺庙跟师傅说：“一个普通的石头都能卖2块钱！”
师父说你再把它拿到博物馆门口，还是只伸手指，不说话：
博物馆门口有人问：“小和尚，你这石头多少钱？”
小和尚神两个指头：“那人说2000块钱？那也太贵了吧，你要是200块钱我就买！”
小和尚没有卖，拿着石头跑回寺庙跟师傅说：“今天竟然有人出200块钱要买这块石头！”
师父说，你再去古董店，还是只伸手，不说话！
结果在古董店有人询价，小和尚伸完两个手指，别人问：“2万吗？”
小和尚摇摇头不说话，古董店的人又问：“这石头20万呐？看来这个石头有来头！”
小和尚拿着石头就跑，开心坏了，没想到一个石头都能卖这么多钱！
比如我们旅行社的旅游行程有政府和购物场所赞助，整个旅游行程价格非常低，
一场港澳珠之旅你只需要200元，即可得到价值3000元的旅游行程，假如你是美容院经营者你只需花200元的成本，对接到你的产品里面，通过附加值增加原产品价值。组合例子：购买护肤套装1600元以上赠送价值3000元（5天4晚港澳珠旅游行程）这时带给消费者的总价值感就变成了4600元。经过产品价值放大激发消费者的需求，大大提升成交机率。
以上的小故事和例子告诉我们，我们的价值很多时候换个场景换个方法就可以提升数倍。目前最火爆的社群营销在运营的过程中正是运用价值提升法吸引了一大波种子用户，各种社群、社交平台其实就是一个可以在网络上连接人的场景，通过线上虚拟场合经营人的关系，在线上经营到一定程度时再结合线下旅游、会议、聚会等模式加深团体的关系提升团队目标精神。
想象一下你的目标客户都聚集在你竞争对手的群体中形成了忠诚粉丝，然而你连社群商业是什么、为什么要系统建立团队都不知道，生意场上的未来还跟你有多大关系？
连异业联合的免费资源都不会用，建议你不要做老板不要继续创业了，资源共享时代一起联盟，我们已整合旅游会议策划联盟专业帮助你扩展团队扩展生意渠道

好的业绩都是靠销售得来的，销售不是靠企业的哪个人，哪个部门，靠的是团队的力量，那，是一个企业经营乃至发展的关键所在． 呢？我认为首先要有强有力的核心领导．这个人除了具备带团队的一切条件之外，还要具有宽广的胸怀．他要有大度能容之量，还要有举贤纳才之德．团队带头人对员工要有包容感恩之心．员工有错误时，要给与谅解，给予改正的机会．不能一棒子打死．我曾经有个上司和一个员工因为工作意见不统一，矛盾渐渐增大。可当有个职位适合这个员工时，上司还是及时举荐了她，而这个员工在新岗位上如鱼得水，部门工作也因此有了很大的改善。那这个上司就让人很钦佩了，有如此胸怀的上司不难成为强有力的核心。做合格的上司切忌没远见，没度量，还有部分女领导动不动就翻小肠，算小帐，弄得办公气氛很尴尬，这样的团队怎么能有长远的生机？！所以说，团队都需要人才，招人才不如留人才，留人才不如造人才。精英团队的后劲保障是要着力培养下属，有些领导惧怕下属超越自己，这是目光短浅的表现。培养下属不但有利于提高绩效，还有利于留住人才；资源多是不可再生的，只有人力资源才可以增值。 打造一支精英团队还要有适时的激励。有句话说的好：好的领导的本质就是激励。根据马斯洛的需求层次论，人在不同阶段有不同的需求，那么我们企业针对基层员工的需求，制定实惠见效快的现金激励；对于中层干部，要制定既有物质又要有精神层面的激励；对于高层管理者要制定适合她需求的自我价值实现的激励。重赏之下必有勇夫，但激励不能是盲目的，还要有目标管理的制约，好的激励政策讲究时机性，要掌握恰当的时机。激励具有抗药性，相同的激励方案不能重复使用，要想取得好的效果，必须不断创新，所以，激励是门艺术。 打造精英团队还需要养成良好的氛围。尼采曾说过：人的一辈子都在寻找重要感。所以据此，团队建设要充分发挥人的能动性，给每个人“你很重要”的感觉。教会员工拿起赞美的武器，对每个人都要有赏识的眼光，学会使用“拇指文化”。不是有这样的话吗：生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。我们用人，用的是他的优点和长处，那就忽略和包容他的短处。好言一句三冬暖，工作中能用表扬解决的就绝不用批评，每一个上司都要做到，可以不了解你员工的缺点，但一定要知道她的优点。和问题员工沟通时，一个杀无赦的法宝，就是用“婴儿般的微笑，情人般的眼神”。这样，营造出和谐愉悦的团队氛围，才可转化成销售中的动力和企业的勃勃生机。 打造精英团队还要做到恰到好处的授权。一个管理者会不会管理的标志就是会不会授权，良好的授权可以帮助建立有效的人际关系，提升下属的士气和信心，有助于培养下属的才干。授权要做到有效的控制，不能一抓就失，一放就乱。授权要有以下步骤：1，标准化的目标，2，合理的资源，3，有效的控制，4，检查考核，5，奖罚兑现。这些步骤缺一不可，领导要恰当地掌控，制定切实可行的目标，目标不能定的太高，也不能太低，都会失去努力的意义。还要配备合将合理的资源，这是授权的基本保障。奖罚兑现又可以和激励政策挂钩，如此循环，企业必将一劳永逸，充满活力。 如上，是针对打造精英团队的一点思路，总结起来不外乎几个字：包容大度领导核心；赏识愉悦的工作氛围；适时有效的激励；恰当好处的授权。

1、保单，这样一个科学的人性化的产品必须要一个能够较好的理解科学，理解人性的人来卖，才相辅相成，才可以说得通。再也不要自欺欺人的认为人越多就越热闹，就越有人气，就越有业绩。有什么样的业绩？有孤单的业绩，有大量退保的业绩，有诉讼案件不断上升的业绩。这样的业绩，是对客户的不负责任，是对代理人的不负责，更是对你自己的不负责。因此，精英团队一定宁缺毋滥，一定要接受过正式的系统的高等教育。你要明白，接受高等教育，可以培养人科学严谨的思维习惯，也就是一种以理服人的习惯。
高端人士最熟悉高端人士，下岗工人最熟悉下岗工人，农民最熟悉农民，可是，人是往高处走的，也是往高处看的，人就是被自己高一级的人引导着，帮助着才获得了成长，才解决了问题。补课，这个活，一是你的课是专业的，二是你这个人是高文化素质的，才有人愿意听，才可以吸引人，影响人。弄一个和自己一样，甚至还不如自己的人给你补课，你会听吗？
2、应实行扁平化管理，而不是阶梯化管理。阶梯化管理，人与人之间经济利益太多了，多了就自私了，就互相戒备，就没有了合作，没有了协调，没有了头脑风暴，一个好端端的团队就弄得乌烟瘴气，人心涣散 。扁平化管理，人与人之间是平等的，是没有任何经济利益的，是坦坦荡荡的。一个人做出了业绩，受到了奖励，他会对曾经帮助过自己的人产生负债感，产生报恩的心理，可前提必须是这个帮助过自己的人是没有金钱回报的。
这个时候，人与人之间就会产生凝聚力，一是因为被帮助的人要继续获得帮助，就必须回报帮助过自己的人。一好回一好，两好和一好，就是人与人之间的互惠关系，这种关系是一切人际交往的基础，也是团队文化的基础。二是一个人的业绩只有是他hKNmNjUc自己努力取得的，与别人没有经济方面的牵扯，他才会成为一个榜样，其他的人才会心服口服，才会拉动业绩差的人也行动起来。相反，人与人之间葫芦搅茄子，说不清道不明，乱七八糟的，帮助别人被看成了理所当然，榜样也就掺了不少的水分，谁还会心服口服呢？
3、专业化展业素材是一切业绩的基础，一个观点或理念，一段故事就可以说服人，这纯粹是误人子弟，痴人说梦。任何观点或理念都有一个形成的过程，这个过程也许是从经验中总结出来，它就必然要有一系列事件的发生；也许是经过心理学实验得出来，它就必然有一个实验的假设及证明的过程。你只有充分了解这些事件的发展过程，了解实验的证明过程，才可以真正理解消化由此得出的观点或理念。
你理解了，消化了，这些观点或理念就变成了你自己的知识，这就是素材的学习过程。展业素材可以使代理人举一反三，应变自如，恰如其分，又真实可信的与准客户交流，而不是鹦鹉学舌，矫柔造做。你没有专业化的展业素材，你拿什么去为人家补课，拿什么去认知孤单客户的理财资源，拿什么去上新单呢?
培训，不在多，而在精，在于专业化程度高，在于以理服人。你找培训师，别看他的机构有多大，他的职称有多高，他的经历多离奇，你要与他沟通一番，亲自聆听一番，别总是让人家一忽悠，就云山雾罩，还是实在一点的好，还是自信一点的好。
4、精英团队的来源应以内勤人员之中选拔为主，搭起架构，以社会招聘为辅，实行员工制管理。一方面，内勤人员普遍来讲，文化素质比较高，却人浮于事，人满为患，身份不一样，待遇就不一样，弄得人怨声载道，消极倦怠。另一方面，保单销售又是一个专业化程度较高的职业。
其实，你可以妥善的解决这个矛盾，你可以从内勤人员之中来选拔，给她们交上五金，给她们基本工资，解决了她们的后顾之忧，她们没有负担了，没有压力了，就轻松自在的学习专业化的展业素材，轻松自在的成了客户的圈内人，轻松自在的上了单。这不是两全其美之策吗？

关于组建营销团队的战略规划现代企业规模化程度越来越高，部门流程越来越完善，在这其中有一个21世纪最热门的话题——营销。在竞争日趋激烈的市场规则下，怎样获得发展，怎样稳中求胜，这是所有企业家、经济学家等相当关注的一个问题。营销在企业运营之中，是实现企业利润的过程，即企业运营达到最终目的的过程。那么我们怎样才能实现最终目的？现代营销模式多种多样，但是我认为最根本的在于组建一支专业的营销团队。组建营销团队具体有以下几个流程和要素：招聘、培训、实战、创造效益、激励。一、招聘人才是根本，有足够人员编制的团队才有发展的潜力和后劲，所以我们首要任务就是引进新员工。在招聘过程中为什么不能满足公司的需求呢，为什么有的企业一年到头都在招聘，可还是缺人呢？我认为这是由于企业在招聘前期没有作好充分的准备和计划，以至求职者即使投了简历，经过面试，但并没有留在公司。所以招聘的前期准备工作主要在于企业文化和行业展望，这些是要让求职者实实在在的了解并认同，我们在招聘之前一定要把这些问题具体化，形成招聘话术（招聘人员与求职者沟通的语言）。一般情况下，只要能把公司目前的情况和未来发展动态表达搜趣网出来就可以了。其次就是把薪资水平和员工个人发展平台介绍清楚，这样就可以让求职者有一个大概的印象，不会感到盲目和不信任。当然，公司对员工的要求同样要明确，在招聘会现场就可以初步确定部分合适人选，之后再通知到公司进行面试。否则会使人觉得这个公司怎么什么人都要，而产生迟疑。由以上问题我们可以得出招聘需要注意的几点：作好前期准备、明确公司要求、安排面试流程。针对一个营销团队的组建，大概需要5—7人，人员的引进就必须满足这个首要目标。二、培训新进的员工大多数可能是没有接触过软件营销，那么必须要对其进行系统的培训：软件操作与安装、沟通技巧以及企业战略管理知识等。这就需要我们的老员工积极配合，最好是有一对多的培训能力，有利于提高培训效率和节约时间成本。在培训过程中，有必要进行新员工话术演练，即自由设定场景，由新员工与“客户”进行交流，交流过程中“客户”需提出各种潜在的问题，而新员工进行解答并作出产品介绍等。三、实战经过培训后，就必须投入市场进行实际操作。这个过程我希望是与培训同步进行，从实战中发现问题，在培训中解决问题，由此形成良性循环。“千里之堤，溃于蚁穴”，小问题不解决，积累下来将成为大问题，这其实也是公司留住人才的一个保障，能够让员工减轻压力，得到成长，感受到团队的力量。在实战中，我们可以实行“一帮一”的制度，即由一位老员工带领一位新员工进行客户拜访。适当的时候由新员工自己发挥，“不怕断了一根木头，而是成就一个木匠”，不怕客户流失，为的是培养出一个能独挡一面的营销精英。通过实战，员工可以迅速成长起来，这样的团队才是有希望和发展前途的。因此，在前期公司要敢于让新员工大胆尝试，同时团队的领导者务必对每一位新员工作好每天的总结，针对各种情况予以分析，做出应对之策，让大家共同参与讨论，举一反三。四、创造效益通过以上的各个步骤的落实，员工就可以创造效益了，这样就实现了公司与个人的共赢。前期由公司培养员工，后期由员工促进公司发展。有了效益的保障，员工也就逐渐稳定下来，这样也就为将来公司的长远发展确立的基础。说到底，人出来工作就是为了赚钱，只要有丰厚的收入作为基础，员工完全是可以留得住的。五、激励作为营销团队，“铁打的营盘，流水的兵”，人员流失是不可避免的，但是只要我们的骨干成员在，团队的建设与发展是有保障的。那么怎样才能留住骨干成员呢？上面提到的收入基础，那只是一个方面，要想真正管理好员工，就必须引入激励机制，并制作成文规定。激励包括精神激励和物质激励。人的需求从低到高可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求（情感和归属的需求）、尊重需求、自我价值实现。从这五个层次我们可以看出，公司可以把精神激励定位于尊重层次，对每个员工一视同仁，把尊重引入企业文化，让所有人都感到团队的和谐。这样的精神激励需要时刻体现在日常工作中，哪怕新员工一点点进步都值得我们的掌声和祝贺。物质激励方面主要是根据业绩的累积，在这个方面可以根据实际情况设立团队奖励，即在特定时间内，团队完成某种任务所获得的奖励。这种奖励主要是致力于团队内部的凝聚力建设，它可作为团队成员文化生活基金，有助于团队成员为完成任务而共同协作，发挥1+1＞2的协同效用。由于社会惰化，“大锅饭”的现象可能存在于各种各样的群体、团队和组织中，它会导致较低的团队绩效，甚至妨碍实现团队目标，社会惰化或“大锅饭”现象指的是个人在集体中工作会比单独工作时付出较少努力的倾向。当然，管理者可以采取一些措施减少“大锅饭”现象：第一，是个人对团队的贡献可以评估；第二，强调个人对团队贡献的价值；第三，将团队规模保持在适当的水平。最后，我希望能够与公司共同发展，尽快组建一支营销精英团队。在此特别声明，我因还未正式加入公司，对公司的具体情况还不是特别了解，以上规划还有诸多不善之处，敬请领导作出批示。